“績(jī)效管理的工具都必須建立在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下才能有效。”

“績(jī)效管理不是為了分錢，而是為了掙錢，是為了牽引價(jià)值創(chuàng)造。”

“績(jī)效管理一定要讓員工能夠清晰地算出來他的利益。”

“職能部門的考核，一定是來源于戰(zhàn)略上和客戶的需求，其次才是我們的本職工作。”

在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，決定一個(gè)企業(yè)命運(yùn)最重要的因素就是業(yè)績(jī)表現(xiàn)，或稱績(jī)效，越來越多的企業(yè)將績(jī)效視為企業(yè)管理中最核心的環(huán)節(jié)之一，建立并不斷完善績(jī)效管理體系。今天咱們就績(jī)效管理這個(gè)話題提出我的幾點(diǎn)思考：

今天的員工對(duì)于工作有著不同的期望

當(dāng)今的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的能力，需求，期望已經(jīng)和過去有了很大的不同。

今天的員工除了依然關(guān)注薪資作為基本需求之外，對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作、獲得指導(dǎo)、快速的獲得自我能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展、上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)力、公司的文化價(jià)值觀方面都有著很強(qiáng)的訴求和期望。

很多管理者越來越深地感受到：現(xiàn)在的員工“越來越不好管了” ，“隊(duì)伍不好帶了”，“一些員工動(dòng)不動(dòng)就不干了”，很多一線主管開始對(duì)HR提出這樣的需求：

“HR部門趕快推出一套科學(xué)的績(jī)效管理體系”

“現(xiàn)在的績(jī)效工具不適用，趕快研發(fā)一套考核指標(biāo)”

“績(jī)效獎(jiǎng)金力度不夠啊，團(tuán)隊(duì)小伙伴不能激勵(lì)到位”

“考核力度還要加大，要不任務(wù)完不成”

“獎(jiǎng)金也不少發(fā)，為什么大家干勁還是不足呢？”

……

績(jī)效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工，

而不是束縛員工

從本質(zhì)上講，績(jī)效管理本質(zhì)就是激勵(lì)，做到恰當(dāng)?shù)募?lì)，管理的效果自然事半功倍。

管理者可以切身地體會(huì)到，績(jī)效管理的核心就是人和事，最終目標(biāo)是通過人即員工，把事即工作目標(biāo)圓滿地完成，在這個(gè)過程中最大程度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)發(fā)展員工的能力，把事做成。

所以績(jī)效管理要達(dá)到的最佳效果就是設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和期望，在達(dá)成目標(biāo)的過程中輔導(dǎo)員工，發(fā)展員工，激發(fā)大家的潛力，發(fā)展大家的能力，提升大家的敬業(yè)度，多快好省地完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

用一句話來概括，績(jī)效管理的本質(zhì)就是做好員工的激勵(lì)，績(jī)效管理的目標(biāo)就是要激發(fā)員工從X型變成Y型。

大家都知道的管理上一個(gè)關(guān)于激勵(lì)的理論：X理論和Y理論。這個(gè)理論是由美國(guó)心理學(xué)家Douglas McGregor在研究人性假設(shè)和管理方式中提出的。

X理論的預(yù)設(shè)是：大部分員工天生就不喜歡工作；需要通過要求和控制才能把目標(biāo)完成；他們逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。

X理論本質(zhì)上是從不信任的角度出發(fā)，對(duì)于員工發(fā)號(hào)施令、監(jiān)督、核查、做不好就懲罰的機(jī)制。

Y理論則是基于信任員工，發(fā)展員工的理念，認(rèn)為員工是值得信賴和尊重的。

Y理論認(rèn)為大多數(shù)人是喜歡工作的，工作可以帶來樂趣和享受，人們可以自我管理，自我約束，完成工作的目標(biāo)。人們也會(huì)主動(dòng)追求更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，管理者只有激勵(lì)和支持員工，才能取得最好的工作業(yè)績(jī)。

大家看下面的圖，可以很明顯地感到激勵(lì)X理論和Y理論的差別。

大家可以試著做一個(gè)動(dòng)作，把你的雙臂交叉成X在你的胸前，你們會(huì)感受到什么？保護(hù)、抗拒、束縛、不自由……

大家試想一下，如果員工在接受指令，被監(jiān)督，懲罰機(jī)制主導(dǎo)的績(jī)效制度下，大家自然的感覺就會(huì)是X的狀態(tài)，主管要求什么就只做什么，做多了可能出錯(cuò)，會(huì)受到懲罰，上班就想著快點(diǎn)下班，有很強(qiáng)的防備意識(shí)，抵觸情緒。在這種情形下，可想而知，績(jī)效管理的效果如何了。

接下來大家再把你們的雙臂向上盡量展開，呈現(xiàn)Y字形，大家感受到了什么？綻放、自由、蓬勃向上、渴望、潛力無限，你會(huì)感到從胸前生出的一種力量，充滿熱情和渴望投入。

在這種Y型狀態(tài)下，員工會(huì)自行設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，自我驅(qū)動(dòng)，自我管理，自我約束，員工需要更多的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、回報(bào)，而更少懲罰。

大家試想，如果一個(gè)組織大多數(shù)員工都激發(fā)出這種Y型狀態(tài)，企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，業(yè)務(wù)推進(jìn)，開創(chuàng)和創(chuàng)新的狀態(tài)和結(jié)果一定是一個(gè)令人鼓舞的狀態(tài)。

所以，要做好績(jī)效管理，企業(yè)中的管理者一定要激發(fā)員工到Y(jié)的狀態(tài)，這樣才能最大化地發(fā)揮績(jī)效管理的效果。

績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念

與其說績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實(shí)，績(jī)效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達(dá)一種觀念，傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念。

績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實(shí)。

從大績(jī)效觀來看，績(jī)效有三個(gè)層次，分別是企業(yè)績(jī)效（投資回報(bào)率、顧客滿意度、股東回報(bào)、員工回報(bào)、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等）、部門績(jī)效（部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)員工的開發(fā)和使用程度等）、員工績(jī)效（員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、能力的提高、自我實(shí)現(xiàn)的滿意度等，這里的員工是指企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下至普通員工）。

從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)管理者更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績(jī)效出發(fā)，再回歸到績(jī)效，一切管理都應(yīng)圍繞績(jī)效管理開展。

所以，企業(yè)有義務(wù)對(duì)員工傳達(dá)績(jī)效管理的觀念的，讓員工的心中都持有一個(gè)績(jī)效的概念，以便他們?cè)诠ぷ髦心芨涌茖W(xué)地規(guī)劃工作，更加高效地為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，與企業(yè)的要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退，同發(fā)展。

績(jī)效管理的老規(guī)矩和新做法

績(jī)效管理并不是一個(gè)新話題，咱們來看看績(jī)效管理過去的老規(guī)矩和現(xiàn)在的新做法吧。

從下圖可以看出，現(xiàn)在的企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的操作方式和過去有了很大不同。

現(xiàn)在大家傾向于用更快、更輕、體驗(yàn)更好的方式和方法，頻度更高地進(jìn)行雙向績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效溝通和回顧，組織目標(biāo)的達(dá)成過程中也更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同，員工能力的發(fā)展，通過完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)來發(fā)展員工能力，并把公司的價(jià)值觀融入員工做事的行為要求中，更加透明，關(guān)注結(jié)果達(dá)成的同時(shí)，更加關(guān)注過程和行為（體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力和價(jià)值觀）。

績(jī)效管理一定要做到閉環(huán)

很多時(shí)候提到績(jī)效管理時(shí)，管理者會(huì)立刻想到目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估， 績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通在管理者的意識(shí)中和實(shí)際操作過程中，常常會(huì)被忽視甚至?xí)雎浴?/p>

在績(jī)效管理實(shí)踐中，要把績(jī)效管理做好，一定要做到閉環(huán)管理：目標(biāo)設(shè)定，定期回顧，績(jī)效反饋，績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效溝通，這些環(huán)節(jié)缺一不可。

在制定目標(biāo)時(shí)，除了工作績(jī)效目標(biāo)，更不要忘了和員工制定他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，這兩個(gè)目標(biāo)一定不是孤立的，而是相輔相成，相互促進(jìn)的。

員工在完成目標(biāo)的過程中，有意識(shí)地發(fā)展能力，learn by doing，在干中學(xué), 這樣企業(yè)和員工才能共同進(jìn)步和成長(zhǎng)，同時(shí)，員工能力的提高也為企業(yè)未來發(fā)展奠定好了人才基礎(chǔ)，建立了人才繼任者梯隊(duì)。

績(jī)效管理就是要激發(fā)員工的敬業(yè)度，

而不是滿意度

敬業(yè)度這個(gè)詞現(xiàn)在企業(yè)中已經(jīng)談的很多了，敬業(yè)度是一種員工對(duì)待工作的狀態(tài)，高度敬業(yè)的員工喜歡工作，樂于自我建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，對(duì)新的工作領(lǐng)域有好奇心和學(xué)習(xí)力，樂于與他人協(xié)作，自發(fā)地做事情，不妥協(xié)地高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量地完成工作。

敬業(yè)度和滿意度不同，高度敬業(yè)的員工可能會(huì)存在對(duì)公司的不滿意，滿意度高的員工也不一定是敬業(yè)的員工。

“工作不累，也容易完成，老板很好，福利也不錯(cuò)，我感覺挺滿意的”， 這是一名滿意度高的員工的表述。 “我每天早上一醒來就迫不及待地開始工作了，我的工作充滿挑戰(zhàn)，對(duì)我的能力提升很快，我很有成就感，雖然公司流程現(xiàn)在不完善，但這會(huì)更加鍛煉我解決問題和協(xié)同他人的能力”，敬業(yè)度高的員工這么說。

大家會(huì)看到，高敬業(yè)度的員工才是驅(qū)動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展、超出預(yù)期達(dá)成目標(biāo)的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉和發(fā)動(dòng)機(jī)。無論采用哪種績(jī)效管理的方法、工具、手段，最終都要激發(fā)員工的敬業(yè)度，從低敬業(yè)度的X型成為高敬業(yè)度的Y型。

績(jī)效管理應(yīng)著眼與前瞻性

過度追求量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績(jī)效考核成為追究員工過失的工具，以考核的結(jié)果來對(duì)員工過去的表現(xiàn)做出判斷，這起不到任何作用，畢竟績(jī)效考核是為了幫助員工提高能力和績(jī)效水平而不是找員工的麻煩。

所以，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候應(yīng)該著眼其前瞻性，前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

總結(jié)起來，給管理者幾個(gè)建議：

1.信任你的員工，釋放他們的潛能，你會(huì)獲得意想不到的效果。

2.建立自己的績(jī)效管理理念／哲學(xué)，用適合自己績(jī)效管理方法。

3.設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，通過發(fā)展員工的能力來完成業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。

4.績(jī)效管理過程中，“常常溝通，達(dá)成共識(shí)” 最重要！

5.績(jī)效管理的最大效果是激發(fā)員工的敬業(yè)度，從“X” 到“Y” ！

【核心提示】

（1）和標(biāo)準(zhǔn)化一樣，量化也是一個(gè)陷阱，稍不留心，就會(huì)走入死胡同，而且深陷其中不能自拔。

（2）不好量化不能成為管理者拒絕執(zhí)行績(jī)效管理政策的理由，因?yàn)楹芏喙ぷ魇强梢约?xì)化、轉(zhuǎn)化、流程化的，通過這些手段，是可以對(duì)工作做出有效的考核的。

（3）我們必須再次重申一個(gè)觀念，績(jī)效管理的根本目的是改善員工的績(jī)效，而不是把每一個(gè)人的工作量化，更不是單純地考核！

（4）與量化相比，績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)這些工作更為重要，管理者應(yīng)該把工作的重心放在這些工作上面，因?yàn)榧词构ぷ鞅涣炕?，也是通過這些工作去實(shí)現(xiàn)那些量化的目標(biāo)，如果工作不能很好地量化，那么我們更要做好這些工作！