新益為精益生產(chǎn)咨詢(xún)公司概述：企業(yè)想要持續發(fā)展，成為一流的的偉大公司，一定要有強大的制度體系做支撐。因此，面對市場(chǎng)激烈的競爭，企業(yè)必須具備精益管理機制。本文，我們提出了精益管理制度建立的幾點(diǎn)方法，希望能夠幫助大家。

精益管理

一、學(xué)會(huì )給員工賦能

我們都知道馬斯洛的需求理論，如今我們很多的員工，特別是2000后的孩子即將走上工作崗位，他們工作的目的就是為了自我實(shí)現，這個(gè)時(shí)候傳統的命令控制以及所謂的激勵方式都已經(jīng)行不通了。

現在流行一個(gè)詞叫做“賦能”，如何賦能就顯得非常重要。賦能它并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的口號，而是要變成制度和體系。因為我們一再強調員工的培養培訓是賦能的一個(gè)重要手段。

要想很好的賦能我們就要把整個(gè)的培養培訓上升到戰略的層面，上升到競爭力的層面。那這樣才能真正的讓我們在競爭中贏(yíng)得好的人才，培養出優(yōu)秀的員工，才能提高員工的應對能力。當員工面對崗位，面對每一個(gè)流程與環(huán)節，他到底需要什么樣的能力，需要什么樣的價(jià)值觀(guān)去匹配，精益管理要培養這樣的能力，培養這樣的高效銜接的流程，降低成本才能贏(yíng)得未來(lái)。

二、強化組織的效率

改革開(kāi)放40年，許多的民營(yíng)企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，但是我們真正贏(yíng)得組織紅利的時(shí)代才剛剛開(kāi)始。大家都知道，我們傳統的企業(yè)不太重視組織結構的設計，很多企業(yè)的組織結構是既當球員又當裁判又當教練，自己跟自己打，自己跟自己踢球，自己裁判自己，沒(méi)有輸贏(yíng)。

精益管理組織結構建立的重要前提就是很好的組織結構流程體系的對應。組織設計是我們下一個(gè)管理紅利的核心命題，當一個(gè)企業(yè)在開(kāi)始創(chuàng )立的時(shí)候，我們說(shuō)組織是職權型的，老板應該說(shuō)了算。慢慢經(jīng)過(guò)發(fā)展我們的組織結構變成職能型的，職能型的就需要有生產(chǎn)部、人力資源部和財務(wù)部等等，也就是我們今天講的所謂的職能結構。

這樣的結構有一個(gè)特點(diǎn)就是專(zhuān)業(yè)化的體現，同時(shí)它也有自身的缺陷，因為會(huì )造成各個(gè)部門(mén)各自為政互相推諉，互相埋怨這樣的氛圍出現，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的老板就要在中間起到協(xié)調的作用。

組織結構隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，慢慢的企業(yè)會(huì )出現事業(yè)部這樣的結構。之后公司的很多事情，需要我們的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人去商量，也就是所謂的事業(yè)部經(jīng)理。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)家可能就不是在中間進(jìn)行協(xié)調了，他要往后退。

再發(fā)展，企業(yè)要上市或者上市以后，企業(yè)的整個(gè)組織結構變成了董事會(huì )的結構。這個(gè)時(shí)候企業(yè)家說(shuō)話(huà)，就不像剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)的時(shí)候你說(shuō)了算，董事會(huì )的結構需要三分之二以上的人表決同意才能進(jìn)行決策。這個(gè)時(shí)，候企業(yè)家更多的是遠遠的站在組織外面，做好教練做好方向的引導就可以了。

所以組織的紅利伴隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展不同階段，企業(yè)家的角色也會(huì )不停的轉換。

三、精益管理用文化助力企業(yè)的成長(cháng)

有人做過(guò)一個(gè)統計，把世界上前100強的企業(yè)，最好的世界級品牌做了個(gè)很好的跟蹤，同時(shí)也把那些過(guò)了百年的老牌企業(yè)做了跟蹤。最后發(fā)現這些長(cháng)久不衰的企業(yè)有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是他們都有強大的企業(yè)文化。

今天的員工已經(jīng)不是為了吃飽穿暖來(lái)工作，他們很在意氛圍，在意是不是公平公正和公開(kāi)，是不是得到了應有的尊重，這些都是文化的范圍。所以中小企業(yè)若想在未來(lái)三年獲得持續增長(cháng)，企業(yè)文化的構建就會(huì )越來(lái)越重要。

四、建立高效的績(jì)效管理制度

馬上又到年底，很多企業(yè)都頭疼績(jì)效管理如何做，首先我們的很多企業(yè)在績(jì)效管理的理解上就出現了偏差。精益管理過(guò)程中績(jì)效管理或者績(jì)效考核絕對不是為了考核員工而設定的，績(jì)效管理是為了戰略的實(shí)現而設定的。所以很企業(yè)在他設計的出發(fā)點(diǎn)上，已經(jīng)偏離了他的方向。

我們說(shuō)績(jì)效管理，它包含兩個(gè)方面一個(gè)叫考核，一個(gè)叫過(guò)程管理。然而很多的企業(yè)只有績(jì)效考核而沒(méi)有過(guò)程管理，導致最后績(jì)效管理做得一塌糊涂，所以打造科學(xué)高效的績(jì)效管理制度也十分的重要。