新益為精益生產(chǎn)咨詢(xún)公司概述：有學(xué)者研究發(fā)現，精益生產(chǎn)不僅僅應該是指導企業(yè)的工具，更應該是深入企業(yè)發(fā)展的員工心智的價(jià)值觀(guān)。這說(shuō)明，我國企業(yè)在導入精益生產(chǎn)管理的過(guò)程中，應充分考慮員工流失率的問(wèn)題。

精益生產(chǎn)

我國是人口大國，員工流失率高是制約我國大部分企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題。精益生產(chǎn)作為現代企業(yè)的有效管理模式，能夠有效地降低員工流失率。那么，精益生產(chǎn)降低員工流失率有哪些對策呢？

一、讓員工充分參與改善管理與生產(chǎn)

很多公司的管理層認為精益生產(chǎn)的改善是員工的事情，自己在授權后可以觀(guān)察員工狀態(tài)即可。實(shí)際上，如果管理者想真正做好改善工作，需要自已親歷親為，再監督下屬進(jìn)行改善。管理者的改善以組織管理體系為主，而一般員工的改善則以工作流程、工作方法為主，如果僅僅以員工的改善為主，是達不到滿(mǎn)意的效果的，同時(shí)會(huì )引發(fā)員工的厭煩感，一旦心生厭惡時(shí)間過(guò)長(cháng)，則會(huì )導致員工有辭職想法。

因此，在精益生產(chǎn)的投入前期，管理者應盡可能打破員工行為慣性，使員工接受工作方式的變革、工作流程的改良。為減少變革阻力，管理層應該親歷親為、身先士卒。同時(shí)，改善無(wú)大小之分，要讓員工充分參與改善，與員工充分討論、尋找不足和改善的機會(huì )，充分調動(dòng)員工發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題的主動(dòng)性，通過(guò)啟發(fā)的方式引導大家樹(shù)立工作上精益求精的理念。

二、加強流水線(xiàn)的能動(dòng)設計

實(shí)地觀(guān)察后發(fā)現諸多工廠(chǎng)在貫徹精益生產(chǎn)的時(shí)候，只是學(xué)習皮毛，比如5S作業(yè)環(huán)境現場(chǎng)管理、防呆設計、目視化管理方式等，但是對于最根本的流水線(xiàn)問(wèn)題以及改造卻不管不顧，一些工廠(chǎng)的流水線(xiàn)上員工很多，產(chǎn)品通過(guò)手工傳遞的方式，一個(gè)工人只負責流水線(xiàn)上一個(gè)簡(jiǎn)單的環(huán)節，產(chǎn)品切換頻繁，員工效率相對來(lái)說(shuō)比較低下，如果沒(méi)有按時(shí)完成，將面臨加班、扣薪等懲罰措施，單一而重復的作業(yè)使得大部分工人不能掌握其他工序的技能，這種枯燥無(wú)味的工作方式增加了工人的流失率，而且一旦工人流失，會(huì )影響整條流水線(xiàn)的產(chǎn)線(xiàn)速度。

精益生產(chǎn)對流水線(xiàn)進(jìn)行改善后，比如多工序合并，增加員工對其他工序的掌握，循環(huán)操作，減少來(lái)回的走動(dòng)，一個(gè)作業(yè)員負責多個(gè)流程且實(shí)行標準化作業(yè)，培養多能工，即使某個(gè)工位工人離開(kāi)，也不會(huì )影響整條流水線(xiàn)，當然管理層的權利下放，提供給員工相對自由是基礎保障。一方面，培養工作專(zhuān)職化，在自己的崗位上做成專(zhuān)家，在專(zhuān)職化的基礎上，再慢慢延伸擴大自己的工作內容，能夠在完成自己工作的同時(shí)，扮演好培訓師的角色，部分企業(yè)經(jīng)過(guò)這樣的設計后發(fā)現，員工不再是過(guò)去單一的抗拒抵賴(lài)工作，而是愿意承擔工作任務(wù)，并且有學(xué)習更多工種的欲望。因此，企業(yè)應該形成一個(gè)完整的生產(chǎn)節奏，作業(yè)員可以輪換不同的工作，使工作變得更有趣。同時(shí)，加大培訓經(jīng)費的支出，有計劃的做多能工的培訓工作，工廠(chǎng)的多能工越多，內部調整的彈性也越大，員工的離職對工廠(chǎng)的影響也越小。

三、建立完善細致的激勵機制

在傳統的精益生產(chǎn)過(guò)程中有七大浪費，分別是生產(chǎn)過(guò)剩、在現場(chǎng)等候的時(shí)間、不必要的運輸、過(guò)度處理或不正確的處理、存貨過(guò)剩、不必要的移動(dòng)搬運、瑕疵。經(jīng)過(guò)發(fā)展，學(xué)者發(fā)現還應該有第八大浪費，那就是未被使用的員工創(chuàng )造力，由于未能善用員工的時(shí)間、構思、技能從而使員工失去改進(jìn)和學(xué)習的機會(huì )。部分員工反映，公司內部缺乏激勵機制，干活沒(méi)有干勁，做得好和做得不好沒(méi)有明顯的區別，偶爾只是在年終才有加薪的機會(huì )，或者是禮物的發(fā)放。員工普遍在新鮮感過(guò)后缺乏歸屬感，認為組織不能滿(mǎn)足自己的需求，即使有創(chuàng )造力也不知該如何運用到工作中，該怎樣做管理者才會(huì )看到。對于激勵問(wèn)題，不但員工內心有不滿(mǎn)的情緒，管理者也有很多困惑，每年公司為了加強員工的業(yè)務(wù)素養，都會(huì )投入十幾萬(wàn)，邀請業(yè)界的專(zhuān)家來(lái)講座培訓，但是事后發(fā)現收效甚微。

有學(xué)者在研究中發(fā)現，應該為員工量體裁衣，制定個(gè)性化的人才管理方案，雖然個(gè)性化、針對性意味著(zhù)管理成本的增加，似乎和精益生產(chǎn)的“益”是相悖的，但是個(gè)性化的人力資源管理方案卻可以最大化的管理激勵，使得每個(gè)員工發(fā)揮更大的主觀(guān)能動(dòng)性。

企業(yè)在激勵時(shí)應該把握最佳時(shí)間，在員工遇到困難時(shí)，有強烈的愿望時(shí)給予幫助，對于激勵要公平公正，獎罰分明，同時(shí)與員工分享企業(yè)的愿景，保證員工的每一天任務(wù)的完成都和企業(yè)的目標的最終實(shí)現有著(zhù)密切的關(guān)系，愿景的最終實(shí)現都來(lái)自眼下每個(gè)任務(wù)的完成。當員工意識到自已每天的工作是重要的、有意義的時(shí)候，員工會(huì )油然而生對企業(yè)的認知度和忠誠度，特別對于現在企業(yè)的主力80后、90后員工，心理素質(zhì)較脆弱，面對困難有逃避抗拒的心理。因此針對這個(gè)群體，管理層應該尊重員工，給予心理疏導幫助，充分發(fā)掘閃光點(diǎn)給予表?yè)P。

同時(shí)在精益生產(chǎn)下，激勵形式也可以多元化，比如給予員工更多決策權，陳列創(chuàng )新成果，給予員工明確的發(fā)展和晉升路徑，特別是技術(shù)性員工，把員工的工作效果和職場(chǎng)發(fā)展進(jìn)行匹配，明確何種工作效果才能取得職場(chǎng)的晉升機會(huì )。同時(shí)，有條件的企業(yè)要加強工會(huì )組織建設，改善員工勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)。另外，培訓形式也是企業(yè)值得探討的話(huà)題，培訓的形式要杜絕課堂說(shuō)教，以員工互動(dòng)提問(wèn)老師解決問(wèn)題為主，課堂內容不應該是書(shū)本中的理論，而應該是來(lái)自第一線(xiàn)最鮮活的解答，同時(shí)多舉辦內部溝通沙龍，在企業(yè)形成互動(dòng)分享的氛圍。